E-apmācības novērtēšana ir viena no sāpīgākajām jomas problēmām. Kāpēc tā? Kā mēs jau iepriekš esam rakstījuši, šis jautājums ir ļoti kutelīgs gan pasniedzējiem, gan apmācāmajiem. Tomēr novērtēšana ir jāveic – jāsaprot vai e-apmācība ir veiksmīga un jāveic nepieciešamas izmaiņas.

Šoreiz es gribu nodemonstrēt iespējams populārāko novērtēšanas modeli, kuru Jūs varētu izmantot. Tas saucas Kikpatrika četru-līmeņu mācību novērtēšanas modelis un tas tika radīts ilgi pirms tapa pirmais e-apmācības kurss. Ir jāatceras, ka šis modelis nesniedz vienkāršu recepti, kā veikt e-apmācības novērtēšanu konkrētā uzņēmumā (citādi mums nebūtu darba), toties tas piedāvā lietderīgu “rāmi”, kā praktiski strukturēt novērtēšanu, un tas vien sniedz iespēju saprast, kādi novērtēšanas variantu ir pieejami Jūsu uzņēmumā.

Pirmais novērtēšanas līmenis: REAKCIJA.

Šajā līmenī Jūs gribat zināt apmācāmo reakciju uz veiktajām apmācībām. Tā ir ļoti saprotams paņēmiens, kurš sniedz noteiktus rezultātus pietiekami vienkāršā veidā. Parasti apmācāmajiem ir jāaizpilda anketa, atzīmējot savu apmierinātību ar konkrētu kursu un, iespējams, novērtējot iegūto zināšanu pielietojamību ikdienas darbā. Šis tehnikas trūkums ir tas, ka, kaut arī apmierinātība un efektivitāte ir saistas, tomēr tās ir ļoti atšķirīgas lietas. Turklāt darbinieki var negribēt atzīt, ka kursam veltītais laiks ir pavadīts bezjēdzīgi, jo negrib izskatīties nepieklājīgi vai atzīt, ka viņi nav sapratuši par ko gāja runa. Tajā pat laikā vienkārši saprotams un jautrs, bet neefektīvs, seminārs, var tikt augstu novērtēts. Jebkurā gadījumā šis novērtēšanas līmenis var būt labs indikātors, ka kaut kas nav kārtībā ar e-apmācību procesiem.

Otrais novērtēšanas līmenis: MĀCĪŠANA.

Nākamais jautājums: “Vai viņi ir kaut ko iemācījušies?” Lai atbildētu uz šo jautājumu, vizbiežāk ķeras pie testu palīdzības, kuri palīdz noteikt zināšanu pieaugumu studenta galvā. Šajā saistībā e-apmācības veidotājiem patīk pielikt pārbaudes uzdevumus katras e-stundas beigās, iespējams, lai pārliecinātos, ka konkrēta informācija ir iesūkusies. Īstenībā e-apmācības tehnoloģijas ir izcilas šajā jomā, jo ir viegli veidot, administrēt, randomizēt, piešķirt punktus un analizēt testa jautājumus, netērējot daudz cilvēkstundu, līdz ar ko tas notiek ātri un lēti. Tā noteiktu būtu panaceja, ja organizāciju mācību process tiktu fokusēts tikai uz zināšanu pieaugumu. Protams, izņemot tīri akadēmiskas organizācijām, tā noteikti nav.
Kura uzņēmuma vadību interesē zināšanu līmenis kā tāds? Ikdienā tā tomēr sagaida reālus rezultātus: zemākas izmaksas, mazāk kļūdu, mazāk sūdzību no klientiem, vairāk parakstītu līgumu… Vienmēr atcerieties, ka ir liela aiza starp “es zinu” un “es daru”. Tas, ka apmācāmie uzzināja kaut ko jaunu,, nebūt negarantē pozitīvus darba rezultātus.

Trešais novērtēšanas līmenis: REĀLAIS DARBS.

Mēs pietuvojamies arvien precizākām atbildēm. Kaut arī šajā līmenī e-apmācības novērtēšana ir daudz vērtīgāka un sniedz labāku ieskatu, to veikt ir ievērojami grūtāk. Mēs gribam atbildēt uz jautājumu, vai apmācības rezultātā ir mainījusies darbinieku uzvedība. Vai viņi pielieto efektīvās pārrunu vešanas iemaņas iemaņas, kuras tika mācītas pirms nedēļas? Vai viņi ievēro drošības procedūras? Patiesībā darbinieku uzvedību ietekmē ļoti daudz faktoru un e-apmācība ir tikai viena no tām. Iespējams, e-apmācībai būtu pozitīva ietekmē, taču birokrātiskas procedūras traucē darbiniekiem mainīt savus darba ieradumus. Tāpēc INTEA pastāvīgi rekomendē pievērst uzmanību tam, kā mācības iekļaujas gan organizācijas, gan ikdienas darba kontekstā. Labākais veids – noformulēt e-apmācības stratēģiju, iekļaujot tajā ar e-apmācības izmantošanu saistītos riskus.

Ceturtais novērtēšanas līmenis: REZULTĀTI.

Nosaukums runā pats par sevi. Kādā mērā ir auguši pārdošanas apjomi pēc attiecīgā kursa? Vai klienti sūdzas mazāk pēc klientu apkalpošanas standarta apmācībām? Vai darba aizsardzības kurss ir atspoguļojies uz darbinieku traumu skaita? Kādā naudas summā to var izteikt mēneša vai gada griezumā? Apmācību rezultātu mērīšana naudas ekvivalentā ir sarežģītākais un dārgākais novērtēšanas līmenis. Tas ir arī lietderīgākais – ja izdodas parādīt viena kursa naudisko ieguvumi, ir vieglāk pamatot budžeta piešķiršanu nākamajam.

Ir arī papildu novērtēšanas līmeni – investīciju atdeve vai tā saucamais ROI. Pagājušā gadsimta 70.gados Dž.Filips piedāvāja tīrās peļņas vietā mērīt tās attiecību pret mācību veidošanas izmaksām. Tās kuras ir atpelnījušas vairākkārtīgāk tiek uzskatītas par efektīvākajām.

Noslēgumā gribētos piebilst, ka mācību novērtēšanas process ir grūts un prasa pieredzi, iedziļināšanos un skaidru redzējumu. Šo tēmu mēs paturpināsim arī nākamajos bloga ierakstos (te var pierakstīties mūsu blogam).

Posted in raksti